Enero suele ser un mes en el que se decide cuál va a ser la política de contratación de las empresas para la consecución de los objetivos que se planteen. Una cuestión relevante en la medida en que, en el fondo, la empresa será aquello que sus trabajadores reflejen de ella a través de la calidad de su trabajo y su comportamiento.

Una decisión compleja, en consecuencia. Una decisión en la que no basta un genérico “busco trabajador” sino que hace falta concretar con precisión las necesidades de la empresa y el objetivo que se quiere conseguir. Una cuestión que, como se verá, va más allá de las capacitaciones técnicas que se precisen.

Aquí entra una dialéctica doble: funcional y personal. Obviamente, resulta imprescindible atinar los requisitos que se van a exigir. Puede que no sea suficiente un “busco agente comercial” si las características de los productos que se van a poner en el mercado son muy específicos.

Por ello, aquí también los responsables de personas y relaciones laborales de las empresas han de planificar de forma conjunta con el departamento en el que vaya a prestar su servicio la persona. La cualificación ha de ser conveniente ni superior ni inferior a la naturaleza del puesto: el riesgo de frustración o de fracaso es grande.

Lo cual constituye un problema en un país como el nuestro en el que hasta ahora la Formación Profesional ha sido un ámbito del conocimiento poco considerado. Ahora toca que sea una política específica del Ministerio de Educación y Formación Profesional.

Incluso en el ámbito de los graduados superiores la determinación exacta de las necesidades es una cuestión en la que la planificación es de extremada importancia. Este es un problema de gran relevancia, por ejemplo, en la contratación de personal para puestos de especialización jurídica.

No basta con el graduado en derecho. Posiblemente sea conveniente una especialización en un ámbito concreto. Ser un especialista en la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público no es algo que se improvise, por mucho Derecho administrativo que se sepa. Pero al igual que ocurre esto, acaso una hiperespecialización puede ser un hándicap para el desarrollo de la función.

Y, sin duda, en el desarrollo del trabajo aparecerán intangibles que están más allá de las calificaciones: su capacidad de razonamiento y de escritura y de análisis de los problemas. Un perfil de “antiguo opositor” puede ser adecuado (porque presupone un plus sobre los conocimientos generales del graduado), pero, al mismo tiempo, puede que la persona seleccionada no vaya más allá de unos temas que ni siquiera ha sido capaz de memorizar adecuadamente.

Por ello, los periodos de prueba son tan relevantes. ¡cuantas veces nos hemos encontrado con un texto escrito por alguien que no escribe bien, que es farragoso e incapaz de poner las comas en su sitio con lo que la argumentación carece de sentido!

Y, en la misma línea, lo relevante de la política de estabilización del personal. Un problema de país, cuando la temporalidad es uno de los hándicaps de nuestro mercado laboral. En este sentido, es muy relevante la lucha del Gobierno contra los falsos autónomos y contra las sucesiones de contratos para el mismo puesto. Aquí hay que utilizar técnicas variadas, incluso las de la Ley de Contratos del Sector Público.

Pero al mismo tiempo, el periodo de prueba sirve para conocer otros intangibles: su vinculación con los objetivos de la empresa y su conexión con el resto del personal. Ambos constituyen un arma de doble filo.

La conexión personal no debe significar perder la individualidad de la persona ni constituir un freno que le bloquee. No debe suponer hacer pasar al nuevo por una especie de vía crucis para que conozca los códigos internos y no escritos de cada departamento de una empresa.

Por ello, en ocasiones conviene agitar a la plantilla ya establecida; hacerles partícipes de los objetivos de la empresa en proyectos relevantes. El café para todos no es adecuado.

Por todo lo anterior, la decisión que su empresa va a tomar ahora para los próximos meses, consistente en la contratación de nuevo personal debe ser entendido como un elemento de extremada importancia pero que no quita para que se deba considerar como un “primer paso” de una adecuada gestión de las personas y las relaciones laborales de la compañía.

 

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