El análisis del acceso al empleo público universitario se suele realizar a través del prisma de la endogamia, como gran cuestión que debe ser resuelta. Pese a su importancia, no es sin duda el mayor de las cuestiones que habría que analizar como es la pérdida de empleo, por comparación a lo ocurrido en otros países, que se ha traducido en un empobrecimiento de la calidad universitaria. Es especialmente significativo en relación con los puestos de trabajo de investigadores, que en otros países componen la mayor parte del Personal de Administración y Servicios. Afrontamos también dificultades derivadas del envejecimiento, que no ha podido ser mitigado adecuadamente por las tasas de reposición que impuso el Gobierno de Rajoy desde 2012. Asistimos, asimismo, a una pérdida de calidad manifestada en la utilización de figuras laborales no permanentes y otras que no son las adecuadas para garantizar la calidad de la docencia y la investigación. Y existe un problema de género muy considerable, no tanto en el número de personas sino en el ámbito cualitativo de la posición que ocupan.

El siguiente cuadro, extraído del documento sobre el sistema universitario español, permite valorar la transcendencia que tiene y en particular cómo se sitúa la presencia de mujeres especialmente en la parte inicial de la carrera universitaria, dejando un gran hueco al final de la misma (con independencia del valor de la edad)..

Como se puede ver en el siguiente cuadro, la situación entre el Personal de Administración y Servicios es diferente.

 

Volviendo al PDI, la situación no es homogénea. Se sigue manteniendo una gran brecha de genero en diversos ámbitos universitarios. Este cuadro permite diferenciar en función de los tipos de estudios cuál es la brecha de genero.

Estas diferencias se manifiestan también en otro elemento que está directamente vinculado a la progresión en la carrera universitaria, que es el conocido sexenio. También se puede observar cierto sesgo de género en los sexenios, como lo manifiesta este cuadro

Es cierto que si se analiza por edad y género la composición del profesorado universitario, podremos observar que la presencia mayoritaria masculina se produce en los escalones de mayor edad, mientras que el personal de nueva entrada es mayoritariamente femenino. Esto no significa necesariamente que se mantenga la proporción en el futuro, en la medida en que sigue existiendo elementos que perjudican el mantenimiento de las mujeres en la Universidad, como veremos con posterioridad.

La magnitud del problema y las diferencias cualitativas que existen entre géneros en el PDI hacen que se hayan de adoptar medidas para paliarlo, medidas que responden a una interpretación integrada de la Ley Orgánica de Universidades, el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Igualdad. Una interpretación conjunta que nos permite establecer medidas específicas para el género que no esté suficientemente representado y que se habrá de proyectar tanto en el sistema de acreditación, como en el de promoción y concurso como en el propio de que haya plazas no vinculadas a promociones.

El sistema que ha separado la acreditación del concurso para la plaza ha sido un factor que, en mi opinión, ha servido para limitar la importancia de la brecha de género. El hecho de que no haya competición para una plaza y que sea sencillamente un requisito para poder concursar ha permitido que se valore de forma más objetiva.

No obstante, el sistema que desarrolla la ANECA sigue teniendo sus carencias, manifestadas especialmente en la preponderancia de un sistema lineal de producción académica, en que no se valoren las bajas por maternidad como periodo efectivo de docencia o en la propia ponderación de los sexenios vivos. Y ello acompañado por el hecho de que no hay medidas de fomento suficientes para impulsar la presencia de mujeres en los proyectos de investigación subvencionados o para que sean IP de los mismos. La importancia de la realización de trabajos de gestión no ha ido acompañada por una promoción efectiva de su realización a pesar de que existen posibilidades legales para ello, tal como tuvimos ocasión de demostrar en su momento.

A ello se añade un dato que puede considerarse menor, pero que es importante para ponderar el número de acreditadas: las estadísticas de la ANECA no están desagregadas por género.

En las promociones y, por tanto, la convocatoria de la plaza, el valor del género se debe ponderar igual que se hace con otros factores que están muy asumidos como la edad o los sexenios. Ponderación que debería conducir a varios elementos: la exigencia de comisiones valoradoras paritarias, la no exigencia de sexenios vivos en los casos de maternidad, la ponderación de las áreas de conocimiento con un número anormalmente bajo del género menos representado.

Posiblemente este sea el eslabón más complicado en la medida en que  es el momento en el que el Rectorado y el Consejo de Gobierno de la Universidad tienen que adoptar una política de género, que no siempre es sencilla. No hay la misma sensibilidad, por ejemplo, que a la hora de establecer un criterio de edad que está perfectamente asumido o incluso favorecer a los departamentos que tienen más acreditados. Pues bien, no atentaría contra ningún principio jurídico que se creara un criterio que permitiera favorecer la promoción en aquellos casos en los que hay géneros anormalmente representados en un área de conocimiento.

Y resulta especialmente llamativa la cuestión relativa a la composición paritaria de las comisiones ya que componen una de las medidas indirectas que ha incorporado la LOU para fomentar el ascenso de las mujeres dentro de los cuerpos de funcionarios, especialmente en el escalón más elevado. El artículo 62.3 LOU establece:

Los estatutos de cada universidad regularán la composición de las comisiones de selección de las plazas convocadas y garantizarán, en todo caso, la necesaria aptitud científica y docente de sus componentes. Dicha composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, procurando una composición equilibrada entre mujeres y hombres, salvo que no sea posible por razones fundadas y objetivas debidamente motivadas. En cualquier caso, los miembros de las comisiones deberán reunir los requisitos indicados en el artículo 57.2 y sus currículos deberán hacerse públicos”.

El problema más importante en este punto es cómo se acreditan que existen razones fundadas y objetivas para justificar el incumplimiento de dicha regla. Si el problema estriba en el área de conocimiento, que carece de número suficiente de mujeres, justificarlo por ese motivo podría servir como instrumento para perpetuar la situación.

Por último, en el momento del concurso, el problema es, paradójicamente menor, en la medida en que las plazas con más de un candidato no resultan frecuentes. No obstante, una adecuada valoración de los méritos vinculados con el género exige un replanteo de los criterios.

De igual manera, no debería existir problemas para que se pudieran configurar plazas que salgan a concurso -desvinculadas de procesos de promoción- solo para géneros anormalmente representados.

Este es un conjunto de medidas que se debieran adoptar. En esta dirección, para el profesorado contratado no permanente se debería generalizar las medidas contempladas para ayudantes y ayudantes doctores, consistentes en que las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento durante el período de duración del contrato, interrumpirán su cómputo. Obviamente, ello debería conducir, tal como se ha señalado con anterioridad, a que no compute negativamente el periodo de las bajas de maternidad.

La cuestión de la presencia de mujeres en la Universidad no es un problema de mujeres, es un problema social. Un problema que afecta tanto a su desarrollo personal como a las posibilidades sociales en muchos campos. El reciente informe de Instituto Europeo para la Igualdad de Género, titulado “Beneficios económicos de la igualdad de género en la Unión Europea”, muestra los beneficios socio económicos de la igualdad.

Soy consciente de que la implantación de estas políticas no es sencillo. Ele ejemplo ocurrido en la UAM con el recurso contra la disposición que impulsaba políticas de género es la prueba palmaria de un fenómeno más general. Como ha señalado FERRER, antiguo Rector de la Universitat Autónoma de Barcelona “paradójicamente, en la Universidad, que se considera una institución progresista, la implementación de éstas políticas no ha sido fácil y no han faltado las resistencias, directas o camufladas bajo todo tipo de precauciones y objeciones   metodológicas   o   filosóficas”. Posiblemente sea el momento para romper esta tendencia.

Hoy la tendencia es la “excelencia”, para la cual puede que no dispongamos ni siquiera de elementos suficientes de medición. Teniendo en cuenta la situación comparativa de la Universidad española, en donde nuestros excelentes no tendrían dicho reconocimiento en el extranjero, acaso sea conveniente ponderar más la calidad, que sí será un instrumento que nos permitirá, además, llegar a la igualdad. La dificultad que tiene la Universidad, la necesidad de ponderar objetivos tan diferentes como docencia e investigación más transferencia no hace que las calificaciones universitarias tan usuales resulten las más satisfactorias. El camino de la igualdad es también el de la calidad. Y para ambos necesitamos un presupuesto del que hoy carecemos.

Estas son las líneas generales de mi intervención en el X Encuentro de Unidades de Igualdad, celebrado en Córdoba, cuyo audio podéis escuchar aquí